La GPEEC.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences, c’est prévoir que des agents formés occuperont les bons postes aux bons moments. Mais il faut aussi anticiper le besoin de reconversion professionnelle. A cela, il faut ajouter le vieillissement de la fonction publique territoriale ( 33% de plus de 50 ans ) et des départs en retraite plus tardifs. Il faut encore anticiper la gestion de ce vieillissement afin d’assurer l’employabilité des agents tout au long de leur carrière. Il devient donc incontournable de travailler sur le projet professionnel des agents. C’est une démarche managériale que la GPEEC doit s’approprier qui s’appuie sur le développement des compétences et qui permet de contenir le phénomène croissant des reclassements, arrêts maladie et autres aménagements de postes.
1) D’abord, faire un état des lieux en mettant en place la cartographie des métiers de la collectivité territoriale, en mettant à jour les fiches de poste et en utilisant les entretiens annuels d’évaluation. Le projet professionnel devient un outil permettant d’accompagner l’agent dans une reconversion plutôt que de subir un reclassement.
2) Le projet professionnel peut s’appuyer sur un bilan de compétences, il prépare une mobilité, indique un plan de formation qui peut induire un congé formation ou une VAE. Il fixe un calendrier au travers du contrat avec l’agent. Il propose des accompagnements et présente l’enjeu et le coût pour la collectivité territoriale. Les enjeux de cette démarche sont clairs : la professionnalisation des agents, leur mobilité, la recherche des emplois émergents renvoient à la notion d’employabilité des agents dans un marché de l’emploi territorial très concurrentiel.
Il s’agit d’un enjeu plus global pour les défenseurs du service public en régie, car l’employabilité réussie des agents tout au long de leur carrière est la meilleure réponse aux tentations de faire assurer le service public par la sphère privée à travers marchés publics et DSP.
